"SANSÕES" E "JUSTA CAUSA" - O que você precisa saber...

Vem sendo cada vez mais comum por parte das empresas o uso arbitrário e indiscriminado da demissão “por justa”.

É certo que algumas empresas cometem equívocos na dispensa por “justa causa” por terem departamento de pessoal mau preparado ou mau treinado. Porém, é certo também, que várias empresas, agindo de má-fé, utilizam deste instituto da “justa causa” para dispensar empregados com a intenção de livrar-se do pagamento das verbas rescisórias, suprimindo direitos do trabalhador e obrigando-o a buscar a Justiça do Trabalho para ver restabelecido seus direitos.

A fim de facilitar a dispensa por justa causa, tem sido hábito corrente das empresas aplicar aos funcionários punições de forma ilegal e pelas mais absurdas razões, fazendo uso de advertências e suspensões injustas e inadequadas, deixando o funcionário em estado de “stand by” apenas aguardando o momento conveniente e apropriado para a empresa demiti-lo por justa causa.

Infelizmente não existem meios eficazes dos empregados evitarem estas práticas odiosas das empresas, uma vez que este ato, ainda que abusivo, é unilateral da empresa, cabendo ao funcionário buscar a proteção do Estado por meio da Justiça do Trabalho, para reverter a abusiva sansão aplicada.

por Wander Gomes

Segue abaixo alguns esclarecimentos acerca da aplicação da JUSTA CAUSA:

REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

 A justa causa, por ser a mais severa punição aplicável ao empregado, além de exigir prova cabal da falta cometida, deve ser precedida de punições disciplinares intermediárias, de caráter pedagógico, possibilitando a readaptação daquele que cometeu pequenas faltas.

Deve ser avaliada a gravidade para aplicação da justa causa o ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança que deve nortear a relação de emprego.

A penalidade deverá ser aplicada proporcionalmente à falta cometida. Logo, a ocorrência deve ser de tal gravidade que a mera aplicação de uma advertência ou suspensão não seriam suficientes para restabelecer a confiança necessária para se manter um pacto laboral.

Deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou, nesta hipótese o empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior.

A proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição são primordiais, pois o poder de aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder disciplinar atribuída ao empregador.

Esse poder admite que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso ou mesmo dispensado.

Assim, o empregador não poderá usar arbitrária ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas, como citado acima na alínea “a”.

Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com advertência escrita. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atender aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua reincidente, na última falta deve ser apenado com a dispensa.

Requisito objetivo fundamental é a aplicação da sanção o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la.

Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, é a partir de sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada.

Caso o empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado.

Dessa maneira, deve haver atualidade na punição do empregado ou em sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada.

O empregador não poderá aplicar uma dupla punição pelo mesmo ato praticado pelo empregado.

O empregado não poderá ser punido duas vezes pelo mesmo ato praticado.

Deve o empregador, portanto, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do empregado, sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente diverso dos anteriores praticados pelo empregado ou a reinteração ou agravamento de atos já praticados anteriormente, que são praticados mais uma vez. Essa última falta é que será apenada com a justa causa.

Decisão da Justiça Trabalhista sobre a JUSTA CAUSA:

PROCESSO TRT/SP Nº 0001379-43.2012.5.02.0464

1. DA JUSTA CAUSA

Da análise dos elementos dos autos depreende-se que a primeira demandada rescindiu o contrato de trabalho celebrado entre as partes por justa causa, nos moldes da alínea "i", do artigo 482 da CLT, em virtude da ausência de retorno do autor às suas atividades.

Pois bem. Em se tratando de falta grave, incumbia às demandadas o ônus da prova, nos termos do artigo 818 da CLT e inciso II, do artigo 333 do CPC, do qual, todavia, não lograram êxito em se desincumbir.

Sendo a demissão por justa causa a punição mais severa existente em uma relação de emprego, que afasta a percepção de diversos direitos trabalhistas, é necessária a apresentação de prova firme e convincente da ocorrência da falta grave, suficientemente justificadora da perda da confiança do empregador, de forma a tornar inviável a continuação do contrato de trabalho.

Em audiência una, a única testemunha ouvida em Juízo, a convite da primeira ré, esclareceu que “.o reclamante anotava horário manuscrito nos livros de ocorrência nos postos...” (fl. 196v).

Os controles de ponto juntados aos autos são eletrônicos e não detêm a assinatura do reclamante, não se mostrando meios de prova hábeis à comprovação dos dias por ele trabalhados (v. fls. 89/96).

A advertência de fls. 69/70 revela que o autor foi liberado pelo seu superior após conduta irregular.

As suspensões de fls. 71/73 foram geradas por ausências injustificadas ao posto de serviço, não havendo delimitação dos dias faltosos. A justa causa foi aplicada em 25/11/2011, sem que houvesse nova ausência do reclamante ao

trabalho. Ora, as faltas anteriores já haviam sido objeto de suspensão, não cabendo em nosso ordenamento jurídico a figura da dupla punição pelo mesmo ato faltoso.

Nesse sentido, a jurisprudência:

“JUSTA CAUSA. NON BIS IN IDEM. Assim como ocorre no direito penal, não se admite no direito do trabalho a dupla punição imposta pelo empregador em face de um mesmo ato. Decorre da observância do princípio do non bis in idem, a aplicação de pena distinta para cada ato faltoso do empregado. De acordo com a lição de Wagner Giglio, uma vez desobedecida essa proibição, tendo o empregador aplicado ao empregado uma segunda penalidade pelo mesmo ato faltoso, esta não produz qualquer efeito. Levada à apreciação judicial, revoga-se a segunda pena. In casu, se verifica a afronta ao princípio do non bis in idem, na medida em que as penas de advertência e de demissão por justa causa decorreram de ato faltoso idêntico”. (TRT-23, MT, Processo 12201000723003, 00012.2010.007.23.00-3, Relator(a): DESEMBARGADOR TARCÍSIO VALENTE, Julgamento: 09/11/2010

Órgão Julgador: 1ª Turma, Publicação: 10/11/2010).

“JUSTA CAUSA. NÃO CONFIGURAÇÃO. DUPLA PUNIÇÃO. NON BIS IN IDEM. Se determinado ato faltoso foi punido com advertência, não pode o empregador demitir o mesmo empregado por justa causa, com fundamento na mesma conduta, sob pena de infringir um dos requisitos necessários à caracterização da justa causa, qual seja, o non bis in idem. A relação de unicidade entre a falta e a punição deve ser observada no exercício do poder disciplinar: se não ocorreu fato novo, não é possível nova sanção. Recurso Ordinário conhecido e não provido”. (TRT-16, MA, Processo: 1485201000316000, 01485-2010-003-16-00-0, Relator(a): LUIZ COSMO DA SILVA JÚNIOR, Julgamento: 01/12/2011, Publicação: 12/12/2011).

Por outro lado, a Cláusula Vigésima Primeira da CCT 2011/2012 dispõe que “As empresas se obrigam, em caso de dispensa por justa causa, a fornecerem por escrito aos empregados a causa e o enquadramento do motivo na C.L.T., sob pena de, por presunção, ser caracterizada a dispensa imotivada” (fl. 32).

Com efeito, não houve aviso ao reclamante das razões de sua demissão, tal como exigido pelo texto normativo, o que torna a dispensa faltosa irregular também neste aspecto.

Registra-se que o telegrama emitido em 25/11/2011 não foi recebido pelo autor, por constar seu endereço antigo.

Por todo o exposto, não há como configurar lícita a justa causa aplicada pela reclamada, pelo que nego provimento ao recurso ordinário interposto.